La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) estime que le règlement interne d’une entreprise pouvait sous certaines conditions prévoir l’interdiction du port visible de signes religieux ou politiques, comme le foulard islamique.

Une telle interdiction «ne constitue pas une discrimination directe», explique la Cour, mais elle doit être justifiée par la poursuite d’«un objectif légitime», par exemple une politique affichée de neutralité vis-à-vis des clients.

Elle se prononçait sur deux dossiers, en Belgique et en France, de femmes musulmanes estimant avoir été discriminées au travail, en l’occurrence licenciées, car elles portaient le voile.

La Cour basée au Luxembourg a harmonisé son argumentaire juridique mais publié deux arrêts distincts. Dans le cas français, l’absence a priori de règlement interne dans l’entreprise rend les circonstances particulières.

Il appartiendra in fine aux plus hauts juges français et belges, qui demandaient à la Cour son interprétation du droit, de trancher légalement ces litiges.

Le Collectif contre l’islamophobie en France (CCIF) a jugé les avis «en demi-teinte», tandis qu’en Belgique l’UNIA, le Centre interfédéral pour l’égalité des chances, s’est félicité d’un arrêt qui «apporte de la clarté juridique».

«La législation antidiscrimination se prêtait à des interprétations différentes, ce qui a donné lieu à une jurisprudence très divergente, reflétant diverses sensibilités à l’égard de la place de la religion dans la société», note le directeur d’Unia Philippe Charlier.

Amnesty International a déploré de son côté une décision qui «donne plus de marge aux employeurs pour discriminer des femmes – et des hommes – sur la base de leur croyance religieuse».

La question du port du foulard islamique reste complexe dans l’UE, où les opinions et les pratiques sont très variées. En France comme en Belgique, deux Etats historiquement attachés aux principes de laïcité et de neutralité, les signes religieux visibles ont bannis pour les travailleurs du secteur public.

Contact avec les clients

La justice se devait de prendre en compte deux libertés potentiellement en conflit : celle d’adhérer à une religion et de le manifester, et celle de la liberté d’entreprise.

Dans l’affaire belge, les juges concluent que «l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions».

Dans ce dossier, l’employée, Samira Achbita, ne portait pas le foulard au moment de son embauche en Belgique comme réceptionniste en 2003 par le groupe G4S, qui fournit des services de surveillance et de sécurité, mais a fait part de son souhait de le porter trois ans plus tard.

Or une règle interne, orale dans un premier temps puis mise par écrit par l’entreprise, interdit le port de signes politiques, philosophiques ou religieux. Samira Achbita avait été renvoyée en 2006.

La Cour ajoute toutefois un certain nombre de conditions pour dédouaner l’entreprise, détaillant la situation de discrimination «indirecte».

L’obligation de neutralité ne doit pas entraîner de «désavantage» pour des personnes adhérant à une religion ou à des convictions et doit être justifiée par un «objectif légitime», au travers de moyens «appropriés et nécessaires».

Les juges de Luxembourg demandent à la justice belge de vérifier si le règlement de G4S s’appliquait de manière indifférenciée, s’il visait uniquement le personnel en contact avec les clients, ou encore s’il était possible de proposer un autre poste, sans contact avec les clients, à Mme Achbita.

Dans le deuxième dossier, transmis par la haute autorité judiciaire française, la CJUE estime qu’en l’absence de règle interne en matière de neutralité, comme cela semble être le cas, l’entreprise ne peut justifier le licenciement.

Une ingénieure d’étude employée par la société française Micropole, portait le foulard au moment de son embauche en 2008. À l’issue d’un rendez-vous, un client s’était plaint et avait exigé qu’elle ne le porte plus lors de leurs rencontres. La société avait transmis la requête à son employée, que celle-ci avait refusée avant d’être licenciée en juin 2009.

La décision finale revient là encore aux autorités nationales, en l’occurrence la cour de Cassation française.

Source : AFP